应聘者回答：

       我对工资没有硬性要求。我相信贵公司有一个薪酬标准，在处理我的问题上会友善合理，我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。

       面试官考察内容：

       1、应聘者的期望和公司提供的薪酬标准是否吻合。

       2、了解应聘者对自己的定位及自信程度。

       3、对所应聘岗位的了解程度。

       面试官简要评价：

       工资问题是最容易出问题的地方，有些应聘者恨不得在面试一开始就先知道工资及福利待遇情况。在这个问题上应聘者都有一个错误的理解，以为工资谈判是面试中的重要部分！其实公司录取的前提是对应聘者各方面都满意，此前无需过早谈论工资。该应聘者的回答就比较有弹性，给出一个幅度。既对自己的实力有充分的自信，又体现出求职的目的是重视发展空间，不单单是为了工资这么简单。

       面试官的评价误差：

       １、反差效应

       应聘者的面谈次序会影响面试官对他们的评价。一位中等的应聘者在连续几位不理想的应聘者之后接受面试，常常会得到过高的评价，而同样这位应聘者如果在连续几位很理想的应聘者之后接受面试，则会得到过低的评价。

       就工资的回答，该应聘者如果是在不理想应聘者之后，面试官会认为回答得很得体，不亢不卑，对自己的能力相当有自信。而如果是在很理想的应聘者之后，面试官则可能会觉得回答没信心，可能缺乏相应的工作能力。

       ２、近因效应

       一般说来，人们对刚刚发生的事情的印象比较深刻，而对相对较前发生的事情印象比较淡薄。在面试时往往会出现这样的情况：面试官在对应聘者的能力和工资待遇进行评估时，只能回想起其刚刚发生的表现，只留意了应试者最后回答，对前面的回答没什么印象。使用不相关信息，忽略相关信息，以就近的记忆或印象来代替应聘者在整个面试过程中的整体表现，因而造成评估误差，这即称为近因误差。

       如果在上一个问题，应聘者回答很好，那么，面试官对应聘者的评价会偏高，会认为应聘者的回答很现实很成熟。反之，应聘者在上个问题留给面试官的是不太好的，那么，就这个回答而言，面试官的评价会偏低，会认为应聘者本身不够自信能胜任这份工作。